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「見て覚えろ」で育ってきた自分が、若手を教える…？
そんな戸惑いを抱える50代は少なくありません。でも、適切な研修を受けた50代の指導力が若手を大きく成長させるとしたら——。
今回は、50代社員向けOJT指導研修を実施し、世代を超えた知識継承に成功したN社様の事例をご紹介します。
「50代に、OJTを教えてほしい」前例のない依頼
N社の研修ご担当者様から、こんなご相談をいただきました。
📋 N社様からの依頼内容
- 対象：50代社員（ベテラン層）
- 目的：20代の若手社員へのOJT指導ができるようになること
- 背景：30代の中堅層が少なく、50代が直接若手を育てる必要がある
- 課題：「どう教えていいかわからない」と困っている
通常、OJT指導者研修の対象は30歳前後。しかし今回は、50代が20代を教えるという、全く異なる設定でした。
⚠️ 多くの企業で起きている現実
人口動態の変化により、「50代が20代を直接指導する」構造が増えています。しかし、現在の50代が若手だった1990年代は、OJTという言葉自体が一般的ではなく、「見て覚えろ」「技は盗むもの」が当たり前。自分自身がOJTを受けた経験がないのです。
教えてもらったことがないから、教え方がわからない——これは決して能力の問題ではありません。
研修前に見えた「50代の本音」と「世代間ギャップ」
研修初日、参加者の表情は硬く、どこか不安そうでした。
💭 50代参加者の本音
不安①：コミュニケーション
「正直、若手とどう接していいかわからない」「何を考えているのか理解できない」
不安②：世代間の違い
「自分の経験を話しても『昔話』って顔をされる」「LINEとかSNSとか、よくわからない」
不安③：指導の加減
「厳しく言うと、すぐに辞めてしまいそうで怖い」「かといって、甘やかしていいのかもわからない」
約30年の時間の隔たり：
50代が新人だった1990年代と、20代の新人が生きる2020年代。バブル崩壊直後の「長時間労働が美徳」の時代と、「ワークライフバランス重視」「生まれた時からインターネット」の時代。まさに「不適切にもほどがある」と感じるほどの価値観の違いが存在していました。
私たちが提案した「段階的プログラム」
この状況を踏まえ、私たちは一般的なOJT研修とは一線を画す、50代向けにカスタマイズしたプログラムを設計しました。
🎓 研修の4つのステップ
ステップ①：自分の若手時代を振り返る
まず、参加者自身が新人だった頃の記憶を呼び起こす。当時の不安や困ったこと、受けた指導を言語化する。
ステップ②：現代の若手を理解する
Z世代の特性、価値観、コミュニケーションスタイルを学ぶ。「なぜそう行動するのか」の理由を知る。
ステップ③：OJTの本質を学ぶ
OJTとは何か、なぜ必要なのか。NLP（神経言語プログラミング）を活用した個別最適化の指導法も習得。
ステップ④：実践的スキルの習得
事例検討とロールプレイ。特に「失敗時の声かけ」など、現場で即使えるスキルを身につける。
ステップ①：失われた記憶を呼び起こす瞬間
研修は、参加者自身の若手時代を振り返ることから始まりました。
💡 ワーク：「あなたが新人だった頃」
- 入社した時、どんな気持ちでしたか？
- どんなことに不安を感じましたか？
- 上司からどんな指導を受けましたか？
- 嬉しかった言葉、傷ついた言葉は？
- 「こう教えてほしかった」と思ったことは？
最初は「もう30年も前だから…」と記憶が曖昧でした。しかし、時間をかけて丁寧に言語化していくと、少しずつ当時の記憶が蘇ってきます。
参加者の気づき：
「そういえば、何も教えてもらえなくて困ったな…」
「先輩が忙しそうで、質問できなかった」
「怒鳴られた時、本当に怖かった」
「認めてもらえた時は、すごく嬉しくて頑張れた」
「今の若手も、同じように不安なんだろうな…」
ある50代の参加者が、こう言いました。
「自分も最初は何もできなくて、毎日不安だった。それを忘れていました」
「若手を見て『これくらいできて当然』と思っていたけど、自分も最初は同じだったんですよね」
この瞬間、参加者の表情が変わりました。若手への共感が生まれたのです。
ステップ②：「そうだったのか！」Z世代の特性理解
次に、現代の若手社員（Z世代）の特性を詳しく解説しました。
✅ 効率性・合理性を重視
「なぜこの仕事をするのか」という目的を知りたい。非効率な作業に疑問を持つ。
✅ ワークライフバランス重視
仕事は人生の一部であって全てではない。残業を美徳とは思わない。
✅ 承認欲求が強い
「認められたい」「褒められたい」。小さな成功体験を積み重ねたい。
✅ 失敗を恐れる
完璧主義の傾向。失敗して怒られることへの強い不安。
この説明を聞いた50代の参加者たちは、目を丸くしました。
「だから、あんなに『これ、何のためにやるんですか？』って聞いてくるのか」
「電話を避けたがるのは、サボっているわけじゃなかったんだ」
「承認欲求が強いから、頻繁に『どうですか？』って確認に来るんですね」
理解できないと思っていた行動に、明確な理由があったのです。
ステップ③：NLPを活用した「個別最適化」指導法
ここで、一歩踏み込んだ内容を紹介しました。NLP（神経言語プログラミング）を活用した、相手の特性に合わせた指導法です。
🧠 3つのタイプを理解する
視覚優位タイプ（Visual）：見ることで理解する。図や表、イメージが効果的。
聴覚優位タイプ（Auditory）：聞くことで理解する。言葉での説明が効果的。
体感覚優位タイプ（Kinesthetic）：実際にやってみることで理解する。体験が効果的。
参加者の反応：
「だから、同じ説明でも理解する人としない人がいたんだ！」
「自分は視覚タイプだから、図で教えてたけど、相手は聴覚タイプだったのかも」
「これ、すごく納得できる！」
ステップ④：最も重要な「失敗時の対応」ロールプレイ
そして、研修の最後に最も重要なワークを行いました。
💡 ケーススタディ
【シーン】新人が、重要な書類の提出期限を忘れていた。締切当日の夕方に気づき、客先への提出が間に合わない。
あなたならどう声をかけますか？
❌ やってしまいがちなNG対応
「なんで忘れたんだ！」「これくらいできないのか」「前も言ったよね？」「どうするんだ、これ」
→ 本人も落ち込んでいるのに責める。解決につながらない。信頼関係を損なう。
✅ 正しい対応の5ステップ
①まず事実確認「何が起きたか、整理して教えてくれる？」
②感情を受け止める「焦ってるよね。大丈夫、一緒に対応しよう」
③今できることを考える「今から何ができるか、一緒に考えよう」
④行動する「じゃあ、私が○○に連絡する。君は△△をお願い」
⑤振り返りと再発防止「落ち着いてから、なぜこうなったか一緒に振り返ろう」
この5ステップを、実際にロールプレイで練習しました。
新人役を体験した参加者の声：
「責められると、本当に辛い…」
「『一緒に』って言われると、すごく安心する」
「失敗を責められると、次から隠したくなる気持ちがわかった」
失敗を体験するからこそ、実際の現場で正しい対応ができるようになるのです。
研修後にN社様で起こった「奇跡のような変化」
研修から2ヶ月後、N社の人事担当者から嬉しい報告をいただきました。
🔄 生まれた好循環
50代社員の変化
「若手とのコミュニケーションが明らかに良くなりました」「むしろ、若手の成長を楽しんでいる様子が見られます」
20代社員の変化
「50代の先輩に、気軽に質問できるようになりました」「『怖い』と思っていた先輩が、実は優しかった」