技術職へも資格取得以外の教育を！中堅社員の役割認識を変える秘訣

〜「背中で語る」限界を超える、ベテラン層の意識変革〜

「現場の技術者は『背中で語る』文化が強く、若手への指導が機能していない」
「プレイヤーとしては優秀だが、リーダーとしての役割認識が不足している」

メーカーやエンジニアリング企業など、専門職・技術職が多い組織の人事担当者様から、このようなご相談をよくいただきます。特に入社10年目前後の中堅社員に対して、「今さら研修を行っても、現場が忙しいと反発されるのではないか」と、育成を諦めかけているケースも少なくありません。

「10年目のベテランこそ、実は誰よりも『導き』を求めている」
もしそうだとしたら、今の放置状態は大きな機会損失かもしれません。

本記事では、技術職特有の組織課題に向き合い、「技術の追究」から「組織の力」へと視点を切り替えることに成功した事例をご紹介します。

1. 【背景】技術職組織がぶつかる「10年目の壁」

多くの技術系企業では、伝統的に「個のスキル」を磨くことが最優先されてきました。今回事例として取り上げる企業様も、これまでは役員向けの技術発表会が教育のメインであり、年次に応じたポータブルスキル（対人関係力や調整力など）を学ぶ場がほとんどありませんでした。

2. 中堅社員の「役割認識」を変える研修設計

技術一辺倒だった中堅社員に対し、どのようにして「指導者」としての自覚を促せばよいのでしょうか。今回の技術職向け研修では、以下の工夫を取り入れました。

■ 「毒出し」で安心感を醸成する

現場で孤軍奮闘してきたベテラン社員ほど、会社主導の研修に対して「現場の苦労も知らないで」と身構えてしまうものです。
そこで研修の冒頭に、現在抱えている悩みや不満を徹底的に吐き出させる「毒出し」のワークを設定しました。これにより、「会社は自分たちの苦労を分かってくれている」という安心感が生まれ、その後の講義内容がスムーズに受け入れられる土壌が整いました。

■ 一方通行を排除し「対話」を生み出す

従来の「報告会」形式ではなく、グループワーク中心の構成にしました。普段は技術の話しかしない同期たちと「組織」や「育成」について対話することで、孤立感の解消と視点の転換を図りました。

3. 研修プログラム「5つの柱」と成果

実際の研修では、以下の5つの柱を中心に、10年目社員のマインドセットを変革しました。

4. 10年目は遅くない、むしろ「渇き」のピーク

この事例から得られた最大の学びは、「10年目への研修は決して遅くない」ということです。

10年間現場でやってきた自負があるからこそ、壁にぶつかった時の「正解（型）」への欲求は非常に強く、乾いたスポンジのように知識を吸収します。

専門職組織ほど「技術以外の悩み」を話す場が不足しています。そこを適切にサポートすることで、研修への意欲と効果は爆発的に高まるのです。

まとめ：技術職のベテランこそ「導き」を求めている

「うちは技術の会社だから、組織向け研修は馴染まない」と諦める必要はありません。
長年、現場で孤軍奮闘してきたベテラン社員こそ、誰よりも「導き」を求めています。彼らに適切な「役割認識」と「対話の場」を提供することは、組織全体の力を底上げする大きな一歩となります。

現場任せのOJTや、管理職候補の育成にお悩みでしたら、ぜひ一度私たちにご相談ください。